Le 16 janvier dernier, 17 dirigeants ont signé un manifeste destiné à promouvoir le mécénat de compétences. Si ce dernier reste mal connu, il constitue pourtant une opportunité majeure pour les entreprises d’investir des salariés et de gérer des situations particulières. D’autant que la tendance est à la clarification et à la sécurisation de ce dispositif. Décryptage.

 

Qu’est-ce que le mécénat de compétences et à qui s’adresse-t-il ?

 Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » (arrêté du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie économique et financière).

Le mécénat de compétences en est une forme particulière et repose sur le transfert gratuit de compétences de l’entreprise vers une fondation ou une association. Il est notamment régi par la loi du 1^er août 2003 dite « Aillagon », qui permet aux entreprises de défiscaliser 60% des salaires chargés des collaborateurs missionnés (article 238 bis du code général des impôts).

Au plan social, le mécénat de compétences s’inscrit souvent dans la politique de Responsabilité sociale des entreprises (RSE) ou, plus généralement, dans une politique des ressources humaines. A cet égard, nombre d’entreprises se sont saisies du sujet dans le cadre de négociations collectives (accord de gestion prévisionnelle d’emploi et des compétences – GPEC, contrat de génération, qualité de vie au travail etc.).

Le mécénat de compétences répond à la recherche de sens des salariés dans leur travail. Ainsi, les collaborateurs sont davantage impliqués et valorisés. Il renforce leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et peut même, le cas échéant, leur permettre d’élargir leurs compétences. Fins de carrière, valorisation des ressources, ou encore gestion d’inter-contrats sont autant de situations dans lesquelles la mise en œuvre du mécénat de compétence est pertinente.

S’agissant de l’entreprise, ce dispositif présente un intérêt évident en termes d’image, d’autant que la loi permet à l’organisme bénéficiaire du mécénat de citer le nom ou de faire apparaître le logo de ses mécènes sur ses supports de communication. La loi n’imposant aucun minimum de chiffre d’affaires ou de versement, le mécénat de compétences s’adresse à tout type d’opérateur, grandes entreprises comme TPE/PME, commerçants, artisans et professionnels.

 

Les problématiques soulevées au plan juridique

Au plan juridique, le mécénat de compétences peut prendre la forme :

• Soit d’une prestation de services : l’entreprise mécène s’engage alors à réaliser une tâche déterminée au profit du bénéficiaire. Dans ce cadre, le personnel qui intervient demeure sous la direction et le contrôle son employeur ;
• Soit d’un prêt de main-d’œuvre : l’entreprise met gratuitement un ou des salariés à disposition de la fondation ou de l’association, qui se voit transférer, dans certaines limites, la direction et le contrôle des salariés.

Les responsabilités de l’employeur et du bénéficiaire du mécénat de compétences diffèrent selon la modalité dans laquelle il s’inscrit.

S’agissant du prêt de main d’œuvre, il est susceptible de constituer une infraction pénale. En effet, le code du travail prohibe toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre (infraction de prêt illicite de main d’œuvre) ou ayant pour effet de causer un préjudice ou d’éluder l’application de dispositions légales ou conventionnelles (infraction de marchandage).

Si une ordonnance « Macron » de 2017 a permis une relative sécurisation sur le terrain de la qualification de prêt de main d’œuvre illicite lorsque l’organisme utilisateur peut bénéficier d’un mécénat d’entreprise ouvrant droit à la réduction d’impôt, celle de marchandage reste potentiellement applicable. Par ailleurs, l’exercice d’un lien de subordination par l’entité bénéficiaire sur les salariés de l’entreprise mécène pourrait potentiellement caractériser un travail dissimulé…

Au plan collectif, le projet de mécénat de compétence doit être soumis aux institutions représentatives du personnel (comité social et économique ou comité d’entreprise, CHSCT), préalablement à sa mise en œuvre, sous peine de délit d’entrave. Le cas échéant, un tel projet est également susceptible de générer des problématiques en termes de santé et de sécurité des salariés, et nécessiter l’établissement d’un plan de prévention prévoyant des mesures de prévention adéquates et coordonnées.

 

Sécurisation et perspectives

Autant de sujets qui rendent indispensable l’intervention d’experts dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre du projet de mécénat de compétences. Concrètement, cette sécurisation sera assurée :

• En amont du projet : par l’établissement d’une convention de mécénat entre l’entreprise et l’association, formalisant les engagements de chaque partie et précisant les caractéristiques de l’opération (objet de la mission, responsabilités respectives, etc.) et d’avenants aux contrats de travail des salariés concernés ;
• Pendant l’exécution projet : par le pilotage et la sécurisation des différentes opérations (gestion des contrats de travail, management des salariés etc.).

Dans un rapport publié au mois de novembre 2018, la Cour des comptes préconisait de clarifier les dispositions relatives au mécénat. La loi de financement pour la sécurité sociale pour 2019 du 28 décembre 2018 a notamment instauré une obligation de déclaration des versements de plus de 10 00 € ouvrant droit à la réduction d’impôt (Loi 2018-1317 du 28-12-2018 art. 149). Gageons que cette mesure n’est que la première étape d’une sécurisation législative accrue sur le sujet.

Lydia Hamoudi

 

Lydia Hamoudi, Senior Advisor – Scala Mécénat

Lydia Hamoudi a exercé pendant 10 ans au sein de grands cabinets français et internationaux leaders en droit social (CMS Francis Lefebvre Avocats, Eversheds…).

En 2018, elle fonde, avec Clément Salines, le cabinet Novia avocats, spécialisé en droit social. Dans ce cadre, elle assiste des entreprises françaises et internationales, et a développé une expertise particulière en matière de relations collectives de travail (négociation d’accords collectifs de travail, gestion des institutions représentatives du personnel, etc.) et de restructurations. En conseil comme en contentieux, elle propose à ses clients des solutions innovantes, qui allient technicité et pragmatisme